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富途證券ESOP:股權激勵方案設計中需要注意的問題

近幾年,無論是初創企業,還是上市公司,做股權激勵已經成為標配。但股權激勵從來就不是給股權就完了,在實際落地中,往往會遇到很多問題:

價值傳遞不到位,稀有的股權被員工當成一張“畫餅”的白紙協議

過早讓員工直接持股,離職后引發股權糾紛

股權池規劃不合理,導致核心員工無股權可激勵

……

本文從企業決策的角度,為您剖析股權激勵與公司管理相關的問題:

業務模式與上市地選擇,同樣會影響股權激勵方案

股權激勵的持股方式選擇

讓員工認可股權激勵,企業該怎么做?

業務模式與上市地選擇,同樣會影響股權激勵方案

在談及股權激勵時,大多數都會關心股權激勵怎么發、發給誰等問題,但在考慮這些內容時,其實企業創始人們得先考慮自身的業務模式和預期上市地的選擇,這兩個因素對股權激勵方案的影響不容小視。

從業務模式來講,依賴外部融資的公司和自身有充足造血能力的公司,在工具和激勵對象的選擇方面會非常不同。

依賴外部融資的公司,靠業務短期內實現盈利較難,現金流容易吃緊,但相應的公司估值可能增長很快,這類型公司集中在互聯網、科技領域。

這樣的模式對員工來說,最可見的變化就是快速增長的估值,那以公司估值為標的的期權就是非常好的激勵工具,估值的提升可以讓員工感知度更強,更有效地綁定互聯網人才。

而對于靠內部造血生存的公司來說,公司的現金流會比較充裕,但是估值往往不會年年翻倍漲,上市可能也不是創始人短期的目標,比如大部分餐飲、零售公司。

這類型公司門店眾多,從總經理到一線服務人員,中間可能跨越五六個層級,人員培養和留用難度大。這時,期權、限制性股票可能都不適用,利潤分成、股權分紅,才是更加適合的激勵方式。

除了業務模式,公司還要注意,不同上市地在上市規則和股權激勵的實施政策上有所不同。

如境內上市,A股主板對計劃上市的公司都有“股權明晰”的要求,不允許公司帶期權上市,也就是說,上市前的股權激勵計劃,必須在上市前行權,確認股東身份,以確保股權結構的穩定。

而科創板通過“閉環原則”解鎖了股東人數200人的限制,同時對于滿足條件的上市前期權激勵也可以上市后行權,無疑使股權激勵的激勵性和靈活性更強,也更接近于境外市場的操作。

相較而言,港美股上市不會讓凈利潤成為阻礙,且對于公司股權激勵相關的制度也比較健全,操作上會更加靈活。

所以企業還需想好預期未來上市的地點,了解不同上市地的規則以及股權激勵政策,才能更好地實施股權激勵方案,以防未來阻礙公司發展。

股權激勵的持股方式選擇

確定了股權方案后,在發放激勵之前企業還需確認一個事情:發放給員工的股權該采取何種持股方式?

當前股權激勵的常見持股形式有三種:員工直接持股、創始人代持和持股平臺持股。三種方式的優劣勢不同,公司還要根據實際需求來選擇。

▎員工直接持股

員工直接持股方式的優點就是股權清晰明了,誰持股了,持股多少,一目了然。

但是缺點也很明顯,員工直接持股,意味著工商信息的頻繁變更,操作上繁瑣不說,如果員工離職,公司想要收回股權,而員工拒絕在變更文件上簽字,那事情就復雜了。

對于搭建了VIE架構或紅籌架構,有預期會在境外上市的公司,還會涉及到個人股東37號文登記操作的問題。

所以,員工直接持股的形式,只建議給聯合創始人等高管,代表對他們的認可和一起創業的尊重。

▎創始人代持

即股權在創始人名下,但是跟員工簽訂代持協議,實際部分歸員工所有。這種方式看起來操作簡單,但是隱含風險較多。

比如當公司發生重大變故時,員工的權益得不到保障,且這種形式往往會導致公司股權結構不清晰,影響上市進程。

所以此形式一般只適用于早期時,公司剛剛決定股權激勵,但具體措施還沒有落地的情況,先把股權池預留出來,后續再做進一步變更。

▎持股平臺持股

這是三種方式中最好的持股形式,即員工通過一個持股平臺來間接持股公司。持股平臺的表現形式有多種,包括資管計劃、有限責任公司、有限合伙企業、信托等。

通過持股平臺來持股的優點,第一個就是可以避免公司股權結構的頻繁變動,當公司發生重大決策,也不會受到員工股東的影響。

其次,創始人不會讓渡公司的控制權,無論股權激勵的池子有多大,創始人都可以牢牢把握住公司的發展軌跡。

而且,通過這種形式,也可以做一些稅務方面的規劃。

當然,這種持股方式的主要缺點就是比較復雜,尤其境外信托,沒有專家的輔助是很難搭好的。

創始人在選擇員工持股形式時要充分考慮公司發展階段、合規要求以及對控制權的影響,選擇最合適的那一種。如果您有這方面的需求,卻找不到靠譜的合作方,可以聯系富途幫忙引薦專家。

讓員工認可股權激勵,企業該怎么做?

確認好股權激勵方案的各種細節,公司就可以開始進行員工激勵了。但由于股權激勵是一份延遲滿足的長期獎勵,如果想要達到應有的效果,你還需要讓員工真正認可這份股權的價值。

在員工的角度,他們主要關心以下三個方面:

在現實案例中,我們經常看到的是,員工對于股權激勵的認知不足,同時因為無法得知全面有效的信息,很多員工胡亂猜疑,產生不合理的預期,最終影響激勵計劃的實施效果:

員工對股權的價值預期過低,他們覺得這就是公司畫的一張餅,自己并不在乎,因而也就不會為了這個股權而努力奮斗。

員工對股權的價值預期過高,以為財富自由近在眼前,等到公司上市才發現自己“被騙了”,從而怨恨公司,憤而離職。

出現以上結果是我們不想看到,卻常常會發生的。所以,股權激勵切忌自high,想要真正達到效果,需要做到以下幾點:

▎授予時要有儀式感

員工對股權價值的理解很大程度上來源于公司的重視程度。如果公司在股權授予的處理上非常隨意,如何讓員工去相信股權的價值?所以,股權授予一定要有足夠的儀式感。這里包括:

授予需要在一個合適的場合

在場要有體現重量級的人員

針對員工關心的“股權的價值、變現的渠道、相關的風險”等問題給出細致解答

▎授予后,要做好信息同步與預期管理

比如公司業務發生重要轉型,或者公司獲得了新的融資,應該及時同步給大家,像公司的估值提升會帶來每股價值增加,提升員工期權的賬面價值,這些應該跟員工說清楚。

此外,公司也需要有一套ESOP管理系統,用于數據管理。讓每個員工都可以有自己的賬號,清楚看到自己手里的股權情況,包括授予時間、解鎖期限、解鎖數量、當前估值等等,股權價值一目了然,員工可以更有安全感。

▎通過回購讓員工真的吃到餅

由于手里的期權往往需要公司上市才會行權獲益,在此之前,價值都是賬面上的,如果公司遲遲不上市,員工心態可能會有點崩潰。

這時不妨設置一些回購條件,讓急需用錢的員工可以變現手里已經成熟可以行權的期權,這樣讓大家更能真實感受到公司股權的價值。

經過以上步驟,員工才能不懷疑、不忽視、不誤解,正確理解股權的價值與意義,有動力與公司站在一起,共同沖鋒陷陣。

好的股權激勵方案可以讓員工感受到這份尊重,增加他們的信任,有了這份信任,公司就能更有向心力和凝聚力。

最后,做股權激勵不能本末倒置,激勵只是手段,重要的是抓住人心。

富途安逸(FUTU I&E)為企業提供一站式ESOP股權/期權激勵管理,包括激勵方案設計、稅務籌劃、信托設立及行權落地等全流程服務。

目前,富途已簽約包括騰訊、小鵬汽車、泡泡瑪特、同程藝龍、騰訊音樂、獵聘、斗魚、中國燃氣、榮昌生物、諾輝健康等近 200 家公司,其中 10 億美金市值/估值以上的公司占比接近40%,是TMT、大消費、汽車物流、生物醫藥等多條賽道頭部企業的首選服務商。

富途具有萬人規模的行權落地實踐經驗,經過多年打磨,系統穩定性與業務流程上的體驗日趨極致。此外富途ESOP完善的內控管理、安全的運行體系和專業的技術實力獲得ISO27001 報告、SCO1 審計報告等多項國際權威標準認可,充分保障企業的數據安全和業務安全。

全自研的前中后臺系統,讓富途ESOP股權激勵管理靈活性更強、響應更快。在公司側,富途提供專業高效的管理員系統,讓決策者清晰掌握期權現狀,便捷管理;在員工側,可視化的數據管理系統,讓員工更直接地感受到激勵的價值。

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