走過了跌宕起伏的2021年，春節臨近，“年終獎”再次成為“打工人”最關心的一個話題。2021年行業違約頻發、轉型承壓、異地部門遭整頓，在這樣的形勢面前，信托公司對辛苦工作一年的員工給出了怎樣的回報?北京商報記者近日采訪了多位信托行業從業人士，調查了信托公司基層員工2021年年終獎的發放情況。受大環境影響，信托行業年終獎也有寒冬之勢，絕大多數公司前中后臺分化明顯，年終獎普遍都出現縮水，金融機構高薪“天花板”的名頭已經暗淡。

前中后臺分化明顯

2021年受大環境影響，信托行業年終獎也有寒冬之勢。北京商報記者近日在調查過程中了解到，由于信托公司對前臺與中后臺部門的激勵機制不同，所以與之對應的員工年終獎分化也較為明顯，且普通員工的薪資待遇普遍出現了縮水。

信托公司的前臺為經營體系主要是面向客戶，以客戶為中心，前臺員工類別組成大多數為財富管理或項目客戶經理，信托公司一般會對前臺員工制定不同的獎勵制度。相對于前臺業務部門而言的中后臺部門，更多的職責主要是支持和管理，多以管理層和財務人員、人力資源等為主，中后臺部門的員工年終獎一般與公司業績經營水平掛鉤。

一位工作在一線的前臺客戶經理向北京商報記者介紹稱，“前臺團隊按各自任務分配年終獎，中后臺部門主要看公司整體業績，我們的年終獎應該是在春節前一兩天發放。前臺員工基本都靠年終獎過活了，我們公司一般的員工能拿10萬-30萬元左右，今年行業不太景氣，應該會有所下調，但我已經很滿足了”。

另一位信托公司后臺人士向北京商報記者介紹稱，“從之前的發放情況來看，公司個人年終獎基本為1-3個月工資，月薪1萬元，年終獎能拿到3萬-4萬元左右，不過2021年受到行業轉型、人員裁撤等影響，年終獎普遍都出現縮水，估計普通員工為1個月工資。這兩年我們信托公司的日子還算好過，其他的信托公司可就不一定了”。

金樂函數分析師廖鶴凱在接受北京商報記者采訪時表示，絕大多數公司前中后臺分化明顯的原因是考核機制不一樣，獎勵傾向于前臺業務部門，不過前臺部門本身也是分化嚴重，賺得多的還是少數。

可以看到，不同信托“打工人”的年終獎差距不小，但無論是前臺還是中后臺，年終獎都與信托公司整體經營息息相關。從行業整體來看，根據中國信托業協會發布的最新數據顯示，2021年三季度信托公司利潤規模延續增長態勢。截至2021年三季度末，信托公司累計利潤為556.76億元，同比增長14.58%，增速較2021年二季度略降1.5個百分點。同時，2021年三季度利潤同比增速超過營收增速10.9個百分點，表明信托公司持續壓縮營業成本，提高經營質效，轉型成效逐步顯現。

百萬元年終獎成為少數

曾幾何時，信托行業一度被譽為金融機構高薪“天花板”，頂流客戶經理拿到上百萬、上千萬的年終獎并不少見。但在“兩壓一降”嚴監管的雙重壓力影響下，壓縮經營成本成為行業常態，信托行業高收入的名頭已經暗淡。

北京商報記者在調查過程中了解到，一般信托公司普通員工工資共有兩個組成部分，主要分為基礎工資+績效獎金，而績效獎金占工資的比重大概為60%-80%。舉例來看，若一個信托公司普通員工在正常完成工作要求的情況下，一年的工資普遍為8萬-10萬元，如果加上獎金可以增長至20萬-60萬元。

“能拿到百萬元、千萬元級別年終獎也都是之前的情況了，但近兩年行業大環境不好，能完成任務已經不易。我剛進信托公司的時候，人力資源的工作人員就已經明確說了，每個月的工資可能只夠日常生活。我對現在的薪資水平不是非常滿意，主要因為年終獎和業績掛鉤這件事很不靠譜。”一位信托公司人士說道。

另一位信托公司相關人士也直言，“拿到百萬元年終獎的都是高管、總裁、副總裁之類的管理層，普通員工很少，我身邊反正沒有聽到過。我們公司年終獎是節前發放一部分，節后發放一部分，2020年的年終獎就已經普降了，2021年前途未卜”。

近年來，在壓縮成本和可動用現金流限制的情況下，關于信托公司出現“員工降薪”的新聞一直見諸報端。此前一位信托公司員工就向北京商報記者透露稱，“該公司從2019年下半年就已經開始降薪，中層以上干部降薪20%，基層員工的過節費、生日費也全部停止發放”。在廖鶴凱看來，信托年終獎寒冬的情況對于絕大多數從業者來說都還會延續下去，對于少數轉型成功的前臺業務部門來說冬天已過。

增強協同效能平衡分配機制

信托行業年終獎入寒，一定程度上折射了整個行業的發展境況。2021年，信托行業面臨資管新規過渡期即將結束和“兩壓一降”嚴監管的雙重壓力，行業轉型亟待取得實質性進展。2021年10月銀保監會發布的《關于整頓信托公司異地部門有關事項的通知(征求意見稿)》要求信托公司在一年內對異地管理總部、異地部門予以整頓，并且規定中后臺部門均應在注冊地設立，對于原有一線城市作為實際總部而注冊地較為偏遠的信托公司來說將面臨較大的抉擇。

彼時就有行業人士直言，個別公司地處偏遠，真的把主要管理中心搬回注冊地恐怕會對現有業務架構造成較大影響，或許要考慮遷出注冊地到目前實際總部所在地。壓縮異地團隊對于業務覆蓋廣的公司來說在所難免。

對信托公司來說，雖然開源節流無可厚非，但盤活流動資金，為員工的薪酬待遇提供可靠的預期和保障也需要重點關注。廖鶴凱進一步指出，對信托公司來說，最合理的方式是戰略方向確定后，增強公司協同效能，平衡前中后臺的分配機制，這需要各家進一步推進公司制度的探索和建設。

談及未來員工考核機制建設，一位信托公司相關人士直言，員工考核堅持以定量為主、定性為輔的雙維度考核，不僅關注價值創造等業績指標，也關注在創造價值過程中的風險合規、團隊建設表現。通過上述考核方式，以突出量化考核、業績導向、素質規范的用人標準。

“此外，應在激勵機制中設置關于獎金遞延發放相關要求，并對部分特殊業務實行了獎金遞延機制，以此來對員工行為進行長期約束，避免員工過度冒險或利益短視化。”上述信托公司相關人士說道。

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