作者：Safeguard Global中國區總監岑志祥

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在即將告別2022之際，我們欣喜地發現，面向未來的工作方式正在進一步演變，以人為本成為核心關鍵詞。人們需要更好的工作體驗和更靈活的辦公環境已成為不爭的事實。如果企業希望保持領先，吸引并留住頂尖人才，就必須緊跟這些不斷變化的需求。

因為疫情的關系，員工的訴求發生了根本性的改變，企業員工也在考慮新的工作機會。在后疫情時代，海外員工更看重工作方式上的靈活度，以及如何更好地平衡生活與工作的新觀念，這也是數字化時代，靈活用工在全球市場快速發展的重要原因。

中資企業在出海過程中，需要讓自己變得更具吸引力，才能更容易獲取優質人才。受疫情的影響，他們必須去孕育、培養，或者創造靈活辦公的環境、條件和氛圍，才能在獲取全球人才的競爭中游刃有余。

通過采用靈活、以人為本的方法（我們稱之為“自由選擇工作方式”），公司可以將員工的愿望和需求放在HR戰略的首要位置。

下面我想將Safeguard Global對2023年及以后全球HR趨勢的展望分享給讀者，供正在和準備出海的中資企業參考，為新一年的全球人才戰略提供部分建議和指南。

2023全球HR趨勢

投資現有人才

擴大招聘戰略也包括企業現有員工。不管是填補一個新崗位還是一個舊空缺，都可以利用現有員工。企業也可以通過提供技能提升機會，支持獨立的學習活動，或者定期向員工了解情況，咨詢員工改進運營的想法，來表明企業對現有員工的關注。

對現有人才的投資可能比公司想象的更重要。事實上，根據蓋洛普民意調查，超過50%的美國員工可能會選擇“默默辭職”。什么意思？默默辭職意味著員工對其工作沒有參與感或滿足感。

當企業不能投資現有人才時，其員工就會變得越來越沒有活力。這就是HR戰略需重點關注保留人才的原因。

這些保留人才措施可以包括留任面試，以及提供技能提升和其他個人發展機會。

1. 留任面試

留任面試可以說與離職面試同樣重要，甚至更加重要。

留任面試是指雇主與現有員工進行面談，以評估其整體工作滿意度和士氣。這個過程有助于公司更深入了解員工為企業工作的原因，以及哪些方面可能需要改進。這樣可以幫助企業在問題爆發之前，找到并解決它。

留任面試可以通過員工調查來進行，但面對面的訪談，往往更有優勢。在大公司，這可能不是一件容易的事，但與來自不同部門的人進行一對一的訪談，可以為企業提供更多關于當前員工需求的情報。

根據Work Institute發布的《2020年留任報告》，每一位打工者的離職平均讓企業損失15000美元。僅在2019年，就有27%的美國員工辭職。今天，如果目前的趨勢繼續下去，預計每三個人中就有一個會辭職。然而，調查還發現，78%的員工離職原因是雇主可以預防的。這意味著公司有機會通過實施簡單的程序調整，如留任面試和技能提升，來解決保留人才問題。

2. 技能提升

提升員工技能包括持續促進在職培訓，無論是通過培訓計劃還是其他發展機會，以盡量減少技能差距并擴展員工能力。

蓋洛普調查發現，65%的員工認為，在評估一份潛在的新工作時，雇主是否提供技能提升至關重要，而48%的美國員工表示，如果他們得到職業發展和培訓機會，他們會選擇跳槽一份新工作。

提供技能提升機會對雇員和他們的雇主來說是一個雙贏的局面。它為員工提供了擴展技能和發展職業生涯的機會，同時也幫助企業提高員工參與度和員工保有率。技能提升機會的示例包括：

虛擬或在線課程

午餐講座

導師計劃或跟崗實習

重新思考員工體驗

有競爭力的薪資待遇不足以吸引和留住頂尖人才?，F在是公司思考如何以更有效的方式重塑員工體驗的好時機，這涉及到采取更加個性化的方法。

企業實現這一目標的方法之一是在改善福利待遇之前征求員工反饋。例如通過詢問員工希望得到哪些福利，可以發現他們更喜歡學費津貼而不是健身津貼?；蛘?，他們可能更喜歡帶薪在線培訓，生活方式消費賬戶，甚至是心理健康假。關鍵是，不問就不可能知道員工真正的需求。通過滿足員工需求，并意識到這一動態變化，企業會讓現有員工感受到被尊重的價值，同時讓公司對頂級人才更有吸引力。

在評估企業員工的福利計劃時，決不能忽視心理健康項目。當前員工非常重視為那些優先考慮其心理健康的企業工作。雖然提供偶爾的心理健康假是一個很好的開始，但企業應該探索其他方式來表明他們真正關心員工的心理健康。這方面的示例可以包括提供免費或優惠治療方案，確保管理層在看到團隊成員有情緒困擾的跡象時知道該怎么做，并打造真正支持心理健康、平衡工作與生活的企業文化。

考慮新員工的入職體驗也很重要。例如，不要把入職過程作為一個用于教導新團隊成員如何處理日常工作的制度來對待，企業可以詢問新員工如何更好地獲得員工反饋，或者他們需要什么樣的技術才能更好地完成工作。然后，利用這些信息來優化每名新員工的入職體驗。

創造性地進行員工分類

HR部門領導需要應對的另一個全球趨勢是員工希望成為零工經濟的一部分。換句話說，許多員工不一定想在一家公司擔任全職工作。事實上，中國的靈活用工市場規模近幾年發展更加迅猛。靈活就業人群正逐漸從生活服務業藍領、制造業藍領等滲透到金融、IT互聯網等白領人群，且整體規模不斷擴大。2021年中國零工經濟市場規模已突破8000億元，預計2022年中國零工經濟市場規模突破1萬億元，2025年將達到19780億元[1]。

這意味著公司需要靈活雇用合同工、臨時工、甚至兼職員工。創造性地對員工進行分類不僅可以幫助企業獲得更多的頂尖人才，而且還有助于保有員工，提高員工的整體幸福感。60%的靈活就業者認為他們迫切需要靈活性，而傳統員工只有27%。

這是“自由選擇工作方式”的一個重要組成部分，允許員工以最適合他們的方式工作，甚至以他們喜歡的貨幣或節奏獲得報酬。這就是跨國企業需在當今市場上保持靈活性至關重要的原因。

靈活性是關鍵

混合辦公模式永遠存在，而靈活性是“新常態”。

根據Criteria Corp的《2022年求職者體驗報告》，當前，工作場所的靈活性是求職者的頭等大事。

對許多企業來說，這可能意味著對雇用員工所在地要靈活。企業所需要的人才不可能都在一個中心城市。通過將搜索范圍擴大到全球市場，企業將獲得一個海量人才庫，并在這一過程中不斷增強員工隊伍的實力。

對于員工來說，在工作方式和時間上擁有靈活性至關重要。新冠疫情期間向遠程工作的轉變證明，人們不需要朝九晚五地待在辦公室的電腦前完成工作，而且很大一部分員工不想回到這種工作方式。事實上，根據一項勞動力趨勢調查，75%的員工在評估新職位時將工作場所的靈活性列為首選福利。隨著全球越來越多的企業將工作場所的靈活性納入長期戰略，那些未能做到的企業很有可能落伍。

但是，這不僅僅意味著在員工工作時間和地點方面的靈活性，還意味著從招聘過程開始，企業需了解所有求職者獨特的關注點和優先事項。這可以簡單到在個人層面上了解求職者。他們的業余愛好是什么？誰和/或什么事情激勵著他們？通過從一開始就關注并尊重員工的選擇，反過來也會讓企業受益，因為這將帶來：

1.?? 員工參與度增加140%。

2.?? 團隊績效提高50%。?

3.?? 團隊創新能力提高90%。?

4.?? 人員流失率降低54%。

5.?? 員工歸屬感增加150%

實現自動化以支持更大的HR戰略

隨著技術的持續快速發展，我們開始看到工作場所的自動化比以往任何時候都多。這種轉變在很大程度上是由于新冠疫情，因為許多企業不得不突然轉變為遠程辦公，這反過來又迫使他們圍繞工作場所技術進行一些新的實踐。

作為這一變化的結果，67%的企業加快了對自動化和人工智能（AI）的使用。使用像自動化和人工智能這樣的先進技術有可能給企業帶來巨大的幫助，無論是通過消除繁瑣的任務，如手工錄入工資，還是通過使用人工智能來獲得競爭優勢。

例如，如果一家企業希望擴展到更多國際市場并迅速在全球各地聘用人才，全球名義雇主（EOR）解決方案就可以通過自動化為其HR團隊提供幫助，包括：

1.?? 簡化入職流程

2.?? 確保合規性并避免昂貴的違規費用

3.?? 實現當地工資發放的自動化

4.?? 節省時間和費用

5.?? 通過一個手機APP管理全部工作

通過減少HR團隊所面臨的行政負擔，讓他們騰出更多時間來實現更大的HR戰略，并專注于改善招聘、入職和留任等工作，甚至保持對全球HR趨勢的關注。

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[1]《2022年中國零工經濟行業市場規模、行業發展機遇及挑戰分析》，2022年7月18日。

關鍵詞： 工作方式 心理健康 工作場所 市場規模 至關重要